5 Mudanças que Precisa Saber sobre a Reforma Trabalhista

Polêmica e alvo de protestos em todo o país, a alteração proposta pela lei 13.467 de 13 de Julho de 2017 trouxe uma série de mudanças tanto no direito material como no direito processual trabalhista.

No direito processual, as mudanças foram benéficas e interessantes de modo geral de acordo com a maioria dos advogados. Já no direito material, muitos questionam se não houve uma deforma no direito trabalhista.

Neste artigo, vamos falar sobre o que mudou com a reforma trabalhista , mas antes, pode ser interessante fazer uma breve observação, apontando no próprio ato normativo, que os direitos importantes do trabalhador não sofreram nenhuma interferência.

São apenas aluguns deles, descritos do artigo 611-B da reforma do direito trabalhista :

• obrigatório registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• Direito de depósitos mensais e indenização rescisória do FGTS;
• salário mínimo;
• décimo terceiro salário;
• adicional noturno;
• salário-família;
• folga remunerada;
• hora extra, no mínimo, em 50% à normal;
• férias;
• acréscimo de pelo menos 1/3 no valor das férias;
• licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
• licença-paternidade nos termos fixados em lei;
• proteção do mercado de trabalho da mulher;
• adicional de insalubridade;
• aposentadoria;
• direito de greve

Horas In Itinere

Na lei antiga, o tempo despendido de casa ao trabalho e do trabalho para casa não era contabilizado como jornada de trabalho, exceto se o local fosse de difícil acesso, não servido por transporte regular e o empregador tivesse fornecido transporte, neste caso, esse deslocamento deveria constar como jornada de trabalho.

Com a alteração na CLT dada pela Lei nº 13.467/2017 o parágrafo segundo do artigo 58 extingue as horas In Itinere :

Art. 58, § 2º – O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Interessante para o entendimento desta alteração, está na observação dada pelo legislador em sua justificativa pelo deputado Roberto Balestra:

Com efeito, pela legislação em vigor (antes da alteração), o empresário que fornece condução aos seus empregados, embora ofereça verdadeira comodidade e conforto aos mesmos, arcando com todos os custos de tal transporte, é punido com a obrigatoriedade de integrar o tempo de deslocamento à jornada de trabalho do empregado, além de, muitas vezes, ter que arcar, com o pagamento de horas extras.

O entendimento do TRT da 12ª Região, Processo 3308/91, também afirma que “… A visão moderna do Direito do Trabalho é incompatível com o reconhecimento de horas in itinere” (fls. 296/297).

Demissão

Quanto ao assunto das demissões, o antes e o depois da reforma são praticamente o mesmo. O que aconteceu, na verdade, foi a inclusão de uma nova modalidade de demissão além das 3 que já existiam:

• Pedido de demissão (sem alterações)
• Demissão sem justa causa (sem alterações)
• Demissão com justa causa (sem alterações)

Antes das alterações de 2017, havia uma prática muito comum onde o funcionário fazia um acordo informal com o empregador – Ele solicitava uma demissão sem justa causa para receber todos os benefícios e se comprometia a devolver apenas a multa de 40% sobre o valor do FGTS.

A nova legislação acrescenta uma nova modalidade de demissão com a proposta de reduzir esse tipo de negociação ao criar a Demissão Consensual.

Prevista no artigo 484-A da nova CLT, a demissão de comum acordo define que o trabalhador não terá direito ao ingresso no Programa de Seguro-Desemprego, terá direito a sacar apenas 80% do seu FGTS e que os pagamentos dos seguintes itens serão reduzidos pela metade:

• aviso prévio, se indenizado; e
• indenização sobre o saldo do FGTS (de 40% para 20%)

Com a nova lei, a homologação em sindicatos também não é mais obrigatória para a demissão. É permitida, mas facultativa ao empregado.

Tal fato não deverá fraudar o empregado, pois o mesmo fica protegido, podendo questionar a rescisão mediante processo trabalhista dentro do prazo prescricional de 2 anos (Art. 11-A da CLT).

Contribuição Sindical

A principal alteração neste tópico aconteceu com a denominação da contribuição dada pelo artigo 578 da reforma da CLT que a tinha como “ imposto sindical ” e a partir de Julho de 2017 passa de fato a ser descrita apenas como “ contribuição ” de fato.

Somando ao artigo 578 o artigo 579 da mesma lei, vemos de forma clara e sem margem para interpretações dúbias, que o desconto referente a contribuição sindical fica condicionada à autorização prévia e expressa do funcionário.

Regulação do Home Office (teletrabalho)

Nunca houve previsão legal para esta forma do exercício do trabalho até nossa última reforma, que inclusive criou um capítulo exclusivo para tratar desta temática.

De acordo com a nova norma, considera-se teletrabalho, ou home office, como é popularmente conhecido, “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

O empregador deverá orientar o empregado quanto os cuidados a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho e o funcionário ainda deverá assinar um termo se comprometendo a seguir todas as instruções recebidas.

Este novo modelo contratual permite maior autonomia entre as partes e até mesmo menor custo para o empregador, podendo, na medida da necessidade alterar entre as formas respeitando alguns requisitos.

O modo de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho com as devidas especificações das atividades a serem desenvolvidas pelo empregado (Art 75-C) e havendo necessidade de alterar entre regime presencial e regime de teletrabalho, será necessário acordo mútuo entre as partes, registrado em aditivo contratual (§ 1º) e caso a determinação seja unilateral por parte do empregador, o mesmo deverá garantir um prazo mínimo de transição de 15 dias, além da execução de aditivo (§ 2º).

Reclamatória Trabalhista

Um dos pontos que mais geraram controversa neste dispositivo foram os pontos que oneram o trabalhador dentro do processo trabalhista.

Até o presidente Michel Temer sancionar a reforma trabalhista, era prática recorrente pedidos exagerados pleiteando grandes somas indenizatórias.

Verdade seja dita, os processos trabalhistas estavam repletos de aventureiros, no que esta atualização resultou numa maior seriedade e lucidez já nas petições iniciais, uma vez que o trabalhador responde por danos processuais como visto no artigo 793-A.

Poderá o reclamante, o reclamado ou o interveniente ser considerado litigante de má-fé aquele que (artigo 793-B):

• I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato incontroverso;
• II – alterar a verdade dos fatos;
• III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
• IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
• V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
• VI – provocar incidente manifestamente infundado;
• VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.

Na prática, a parte que agir de má-fé poderá arcar com o pagamento de multa a partir de 1% até 10% do valor da causa.

Um exemplo claro foi visto no primeiro dia da vigência da CLT alterada pela lei 13467/17 na Bahia, quando um funcionário, após ser assaltado antes de ir para o trabalho, processou o patrão sob a tese de “responsabilidade civil do empregador decorrente de atos de violência praticados por terceiros” e junto a este pleito, requereu o pagamento de horas extras que não teve condições de comprovar.

O reclamante pediu R$50 mil de indenização pela responsabilidade civil e pelas horas extras, no que ele mesmo foi condenado a pagar R$8.500 por litigância de má-fé e pelas custas do processo.

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